こんにちは。EmiLia( エミリア)です。
若手社員の退職率を下げたり、モチベーションを高めるためには、どうしたら？？
人事からの連絡
出張先から帰る新幹線の中、携帯の着信。
なんと、携帯画面には、人事の課長の名前が。
このタイミングなので、「いよいよ人事にも伝わったか、、、」と覚悟して携帯をとる。
「もしもし」と出ると、
「〇〇（苗字）、忙しいか？
近々、時間取れないか？」
と言われ、想定内の会話。
「わかりました。。。」
と答える。
続く言葉は、意外にも、
「若手活性の件で、担当からスケジュール調整の連絡入れるから、よろしくな」
と電話が切れる。
「あれ？それ？？」と拍子抜けの。
キャリアプラン
世の中と同様に、20代社員の退職が課題になっているのは、知っていて、人事の課題認識であることも。
出張から戻り、稼働翌日に打ち合わせの設定ができて、
その日の朝に、打ち合わせで説明される予定の資料をメールで共有してもらった。
事前に目を通す。
有意義な議論となる会議にするために、
行き当たりばったりの思いつきの発言はしておきたくないので、
その日の空き時間の2時間で、若手、中堅の計３名に、自分の感覚や思いなどが間違っていないか聞いたり、彼・彼女なりの視点、アイデアはないかを探る。。。
若手のヒアリング
人事がドラフトで作成した「キャリアプラン」がとても抽象的で、今、目の前に直面している若手の課題の対策にミートしないこと、それは、自分の感覚だけでなく、全員同じ意見であったことを確認できた。
また、事前にヒアリングをして収穫だったのは、（とても前向きで有名な新人が）「同期も含めて、とても不安です」ということ。
これまでキャリアプランに織り込まれていた20代での出向も、想像していたとおり、タイミングや意義などを含めて、若手にはしっくりしない内容であることも、同じように見解の乖離はしていないようだった。
打ち合わせ
ヒアリングを終えて、意見を簡単に束ねて、
予定どおり、その夕方に人事の課長と、担当者と、私の3名の会議となる。
人事もこまで色々考えてきた内容なので、それを否定は決してしないけれど、
この曖昧なキャリアマップでは、「キャリアが描けない」という若手の不安は解消しないこと、
もっと、今の職場から「将来のキャリア」への広がり、今の事業形態、国内でしか経験できないことの意味を明言した方がいいのではないか？、ということをお伝えした。
私からすると極々当たり前のことだけれど、人事部門だと、過去、未来の連続性や公平性など、色々難しいのも理解する。
私は、横断的な人材育成の担当ではないけれど、
たまたま人事施策のインターンシップの受け入れだったり、
「あいつに聞けば、何かアイデア浮かぶかも？」という軽い感じで、声がかかったのだと思う。
担当者からは、「そういう（生々しい）声が聞きたかったんです」と、
これまでは、「若手は現場に出るもの」で、「それ自体が意味があるんだ」というような会話が他のヒアリングでは続いていたそうだ。
担当の女性から、何も施策を考えなくても「エミリアさんみたいな管理職が、若手みんなをフォローしてくだされば、解決しそうですね」と、冗談まじりに。
私みたいなおせっかいな管理職がうじゃうじゃいたら、それはそれで組織として・・・と。
翌日
翌日のこと。
自分の部下の相談で人事のフロアに行くと、課長から「昨日はありがとうな、ゼロベースで考え直すよ」と言っていただく。
もちろん、日本企業の古めかしい部分など、若手が躓きそうになるのもわかる。
けれど、大企業ならではの潤沢なリソースやノウハウなど、いい面もたくさんある。
そんなことを彼らのメリットとして、ストレートに表現すればいいと思う。
「福利厚生が」とか「将来の安定」などを20代が聞きたいわけではないだろうから。
見切っての転職もそれぞれの人生なので否定しないけれど、
双方に縁があって入った会社だから、その会社で得られるものは、とことん吸収するというマインドはあってもいいと思う。
いまの環境を最大限生かす、、、それを「若手」も「会社」もウィンウィンの関係になるように、また意見を求められたら、そんな観点でアイデアを盛り込められたらと・・・。
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人事の課長から「お前に頼りすぎなんだよな」と、会議の最後に、ぼそっと。
でも、このように頼られると、やはりエンゲージできるんだな、、、と、
未来の若手の笑顔を想像しながら。。
EmiLia