部下育成のポイントは「成功体験」〜 マネジメントの手腕が問われる

こんにちは。EmiLia( エミリア)です。

チームの立て直しをせねばと考えたときに、部下の育成を考えて、ふと成功体験の重要性に気づく。

マネジメントスタイル

商品企画のマネジメントをしていて、モデルのグループが異なるチームを受け持っているけれど、それぞれのチームによって、個性もあり、自分のマネジメントスタイルを意識して変えている。

なかなかひとつのチームの企画が進展しない中、受ける報告は、

部下:「〇〇課の課長事前(報告)で、撃沈したそうです。」

私:「大丈夫だよ。〇〇課の立場で、そう言ってるんでしょ。」

といっても、

部下:「そんなことありません。。。難しいんです。」

私:「絶対、100%大丈夫だから」といっても、

部下:「プロジェクトチームのメンバーも困っているんです」

とできないネガティブな反応しか返ってこない。

なぜ?

わたしの名前を使ってもいいといっていても、しっくりきていない。

そんな中で、

「なぜだろう?」

彼らのマインドと、自分はパスできる確信の感覚との差を考えてみる。

私の感覚は、現状の状況と、各部門の役割、中長期的な会社のビジョンに沿って、プロモーション展開の微修正をすれば、複合的に突破できるとわかるし、自ら本部長を説得できると感じる。

一方、

彼らの気持ちを想像するに、担当者の間で「大変な現状」に浸り、突破口が見えず、私のアドバイスが雲をつかむ感じなのだろう。(たぶん)

そして、暗中模索で、ゴールが描けていない。

それは、成功体験の差か。。。

と、気づく。

成功体験の積み重ね

彼らのキャリアを見てみても、30代半ば、40代でも、自ら思考して、企画を練り、通すという成功体験がほぼないんだなと。

すると、時間はかかるけれど、確実に成功できることを積み重ねて行ってあげようと。

何度か指摘した上で、まだ企画書にならない状況だったので、
まずは、初歩的な手取り足取りの「ぬり絵」をなぞるように、彼自身、自分の手を動かしながら一緒に作っていく。

階段

「指示」をしてしまうと、彼らの思考は停止し、彼らの直接の成長にならないだろうから。

来月の報告に向けて、彼らには内緒で、5つの部門の課長クラスとも、根回しを済ませた。
部長クラスを説得して、来月の本部長承認を得たら、彼らの成功体験のひとつになるかと思う。

今の自分も、20代からコツコツ積み上げた成功体験の上に成り立っているのだから、そんなものかもと思い始める。

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勝手に成功が積み上がっていくタイプと、サポートするタイプと、「できない」にフォーカスするのでなくて、メンバーたちができるようになるために、マネジメントも努力をしていかねば、と。

EmiLia

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EmiLia

EmiLia

一部上場企業に勤めるアラフォー女性管理職。

2度の駐在経験の後、商品企画を長く担当して、いまは、同じ社内でもカルチャーが全く違う管理部門で日々奮闘中。

「仕事」も「プライベート」も、どちらもあきらめない。

仕事でのアウトプットはしっかり出し、キャリアも積みながら、
プライベートにもフォーカスして、食や旅、学び、美・健康など、毎日ブログを更新。

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